Změny v novém zákoníku práce

Změny v novém zákoníku práce

Na Nový rok, 1. ledna 2007 vstoupil v účinnost nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.), který zrušil a nahradil do té doby původní zákoník práce (zákon č. 65 z roku 1965, ve znění dalších pozdějších předpisů). Nový zákoník práce v mnohém vychází ze starého zákoníku, ale zároveň obsahuje  celou řadu novinek. My jsme vybrali 5 hlavních změn, které se nejvíce týkají zaměstnanců: Smluvní volnost Pracovní smlouva je flexibilní. Ukončení pracovního poměru Odstupné Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

1. Smluvní volnost

Ve starém zákoníku platila zásada "co není dovoleno, je zakázáno", ze které vycházel dřívější zákoník práce, se mění na zásadu, podle něhož "je dovoleno, co není zakázáno". Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou smluvně zakládat vzájemná práva a povinnosti i nad rámec zákoníku práce, avšak v řadě případů pouze v mezích, které zákoník práce připouští. Nový zákoník práce tedy do určité míry přináší liberalizaci v pracovněprávních vztazích tím, že posiluje princip smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů.

Odchýlení není možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, od ustanovení o náhradě škody.

K odchylné úpravě může dojít smlouvou a za podmínek stanovených v zákoníku práce též vnitřním předpisem zaměstnavatele. Umožňuje se sjednávání všech nároků, jejichž sjednání nebude zakázáno. Rovněž bude možno sjednávat i nároky vyšší tam, kde zákoník práce  označuje takové nároky jako minimální nebo pojmem nejméně (např. odstupné, různé příplatky apod.). 

2. Pracovní smlouva je flexibilní.

V pracovní smlouvě je možné sjednat vedle podstatných náležitostí pracovní smlouvy (druh, místo výkonu práce, den nástupu do zaměstnání) i další nároky, resp. pracovní podmínky, které budou vyhovovat nejen zaměstnanci, ale také zaměstnavateli. Pracovní smlouva se musí uzavřít ve všech případech písemně, ovšem pokud je pracovní poměr na dobu kratší než jeden měsíc je možno sjednat i ústně. Je možné uzavírat i dohody umožňující práci z domova (tzv. homeworking nebo teleworking); to budou moci provést nejen v pracovní smlouvě, ale i v jiné dohodě, např. smlouvou podle občanského zákoníku. 

3. Ukončení pracovního poměru

V úpravě skončení pracovního poměru se v zásadě přebírá úprava dosavadního zákoníku práce, která odpovídá i mezinárodně uznávaným standardům. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů taxativně vymezených v zákoníku práce. Výpovědní důvody přejal nový zákoník práce ze zákona dřívějšího.

Pracovní poměr je možné platně rozvázat pouze dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době.  Tato dohoda musí být provedena vždy písemně. Nebude tedy možné se dohodnout se ústně na rozvázání pracovního poměru.

Zachovány zůstávají kvalifikované výpovědní důvody, pouze výpovědní důvod „porušení pracovní kázně“ se nahrazuje důvodem „závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci“; půjde o výpovědní důvod i pro případy, kdy zaměstnanec poruší nebo nesplní povinnosti stanovené mu právním předpisem, nemusí vždy jít jen o porušení pracovní kázně. Tím se umožní zaměstnavatelům snadněji propustit některé zaměstnance, kteří neplní své pracovní povinnosti.

Výpovědní doba se sjednocuje pro zaměstnavatele i zaměstnance na dva měsíce, nyní je možné individuální smluvní sjednání delší výpovědní lhůty než 2 měsíce, její délka však musí být vždy stejná pro oba účastníky pracovního poměru. Zaměstnavatel  již nebude povinen zaměstnanci, kterého propouští z organizačních důvodů, nabídnout jiné volné místo v podniku. 

4. Odstupné

Odstupné činí nejméně trojnásobek průměrného výdělku s možností jeho dalšího zvýšení. Tato zákonná výše odstupného je brána jako minimální, a to u zaměstnanců, u nichž dochází k rozvázání pracovní poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů organizačních změn nebo dohodou z týchž důvodů.

Zaměstnanci, u něhož dojde k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů zdravotních v souvislosti s pracovním úrazem či nemocí z povolání, přísluší zaměstnanci při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanácti násobku průměrného výdělku.      

5. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

V dohodě o provedení práce byl zvýšen limit pro tuto práci ze 100 hodin na 150 hodin ročně, limit pro dohodu o pracovní činnosti (polovina stanovené týdenní pracovní doby, tj. maximálně 20 hodin týdně) zůstal. Obě dohody je podle dosavadního zákoníku práce možno uzavírat, jestliže jde o práci, jejíž pravidelný výkon nemůže zaměstnavatel zabezpečit v rámci rozvržení pracovní doby nebo jejíž výkon v pracovním poměru by byl pro zaměstnavatele neúčelný nebo nehospodárný. Tyto omezující podmínky již nový zákoník práce nepřevzal.